A força de trabalho está envelhecendo. Sua empresa está preparada?

A aposentadoria aos 60 anos está cada vez mais distante para muitos brasileiros. Para as empresas, isso torna urgente repensar como atrair jovens e manter profissionais experientes com saúde, segurança e produtividade.

Na pesquisa Percepção dos Brasileiros sobre Proteção e Planejamento, encomendada pela FenaPrevi ao Datafolha em 2026, 59% das pessoas não aposentadas disseram que gostariam de deixar o mercado de trabalho até os 60 anos. Apenas 28% acreditam que conseguirão. É uma percepção sobre o futuro, não uma impossibilidade de se aposentar nessa idade: as regras do INSS dependem do histórico de contribuição e das regras de transição. Na regra geral, a idade mínima é de 62 anos para mulheres e 65 para homens.

O recado para o empresário é prático: as pessoas tendem a permanecer ativas por mais tempo, enquanto a composição etária da população muda. Segundo o Censo do IBGE, a idade mediana no Brasil passou de 29 anos em 2010 para 35 anos em 2022. A parcela da população com 60 anos ou mais passou de 8,7% em 2000 para 15,6% em 2023 e, nas projeções do Instituto, pode chegar a 37,8% em 2070. Projeção não é destino certo, mas é um sinal importante para planejar.

Dois desafios de gestão, uma estratégia de pessoas

O primeiro desafio é criar condições para que profissionais experientes continuem contribuindo. Isso envolve mais do que cargos e salários: saúde ocupacional, prevenção, ergonomia, mobilidade e organização das tarefas precisam entrar no planejamento da equipe.

Olhe para as atividades reais de cada função: esforço físico, movimentos repetitivos, pausas, circulação, mobiliário, equipamentos, jornada e deslocamento até o local de trabalho. A NR-17 orienta a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas das pessoas e considera tanto os postos e equipamentos quanto a organização do trabalho.

O segundo desafio é atrair e desenvolver profissionais mais jovens. A taxa de fecundidade brasileira caiu de 2,32 filhos por mulher em 2000 para 1,57 em 2023, segundo o IBGE. Isso não determina a escolha de cada jovem, mas ajuda a entender por que a oferta futura de trabalhadores pode ficar mais limitada em alguns setores e ocupações.

Também não ajuda dizer que ‘os jovens não querem trabalhar’. Pesquisa do Ministério do Trabalho e Emprego sobre desligamentos voluntários em 2024 identificou, entre jovens de 18 a 24 anos, fatores como baixo salário, falta de reconhecimento, problemas éticos na atuação da empresa e pouca flexibilidade de jornada. Oferecer oportunidades, boas condições e perspectivas faz parte da disputa por talentos.

Da demografia ao resultado da empresa

Essas mudanças podem aparecer no custo de contratação, na rotatividade, nos salários e na produtividade. Quando a empresa não consegue atrair ou reter pessoas, gasta mais com reposição e treinamento, pode interromper a operação e ter dificuldade para atender à demanda. Onde faltam profissionais, a competição também pode pressionar a remuneração.

Custos maiores podem repercutir nos preços, mas esse repasse não é automático. Depende do setor, da produtividade, da concorrência e da capacidade de reorganizar processos. Para o empresário, o ponto é acompanhar esses sinais junto com margem, fluxo de caixa e resultado — antes que a falta de gente vire um problema operacional ou financeiro.

O que o empresário pode começar a fazer

A mudança demográfica pede duas adaptações simultâneas: tornar o trabalho sustentável para quem seguirá ativo por mais tempo e criar condições para que novas gerações queiram entrar, aprender e permanecer. Não há uma fórmula única. Há a necessidade de conhecer a própria operação e tratar a gestão de pessoas como parte da gestão do negócio.

Para pequenas e médias empresas, esse planejamento ajuda a proteger a continuidade da operação, controlar custos e sustentar resultados. A TCV apoia empresas na organização da gestão e na leitura dos números que transformam desafios de mão de obra em decisões mais claras.